За підтримки Фонду прав людини Міністерства закордонних справ Сполученого Королівства та порталу UaPravo.com - Бесплатные Юридические Консультации
  Социальный проект - бесплатные юридические консультации. Мы подскажем вам в юридических вопросах и поможем составить исковое заявление
ГоловнаПошукДопомогаМетодики   Навчальний практикум   Путівник   Документи   Судова практика
 
Надішліть ваші зауваження чи побажанняБібліотека   Словник   Ресурси інтернет
  Стаття  
Правові форми реалізації громадянами права на працю
Єрьоменко В. :: Стаття
Бібліографічний описПовний текстЗв'язок по розділам знань
    Оскільки у ч. 1 ст. 23 Конституції не конкретизується в яких саме правових формах громадяни можуть реалізувати право на працю автор статті звертаючись до принципу свободи та договірного характеру трудових правовідносин робить спробу, це зробити сам. Аналізуя це питання в історичному аспекті він вказує, як залежно від конкретних життєвих обставин змінювались форми реалізації права на працю громадянами, які закінчують навчальні заклади. Крім того, вважає спірним віднесення до трудового законодавства так званих "трудових договорів" при проходженні альтернативної служби і що, укладаються при відбуванні покарання (ч. 1 ст. 29 КК). Автор також не бачить різниці між організаційно-правовими формами залучання громадян до праці та формами реалізації права на працю.

Правові форми реалізації громадянами права на працю

Конституція України є тією законодавчою базою, на підставі якої формуються і розвиваються правові норми, що становлять юридичні гарантії права на працю. Одним із засобів посилення цих гарантій повинно бути удосконалення правових норм, які забезпечують реалізацію громадянами права на найману працю в умовах сучасних економічних, соціальних, політичних змін у житті суспільства.

Частина 1 ст. 43 Конституції проголошує, що кожна людина має право на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Щодо способів, правових форм такого вільного обрання (погодження), то у Конституції вони не наводяться й не конкретизуються. Тому ті юридичні форми реалізації громадянами права на працю чи організаційно-правові форми залучення їх до праці як відомі, так і ті, що у майбутньому можуть стати надбанням трудового законодавства, повинні відбивати формальну свободу, рівність і незалежність волі (волевиявлення) людини при виникненні трудових правовідносин.

Частина 2 ст. 2 КЗпП України вказує на єдиний спосіб реалізації права на працю громадянами - укладення трудового договору. Разом з тим, у науковій і навчальній літературі автори використовують такі поняття як організаційно-правові форми залучення громадян до праці, форми реалізації громадянами права на працю, підстави виникнення трудових правовідносин1. При цьому перші два поняття до кінця не визначаються, не увиразнюється їх єдність та відмінності, не досліджується їх зв'язок з підставами виникнення трудових правовідносин, що створює грунт для розбіжностей і невірного розуміння норм трудового права. Свого часу в умовах соціалістичного права ці питання докладно аналізував А.Пашерстник , який висловив цікаві думки про те, що:

1. форми залучення громадян до праці є одночасно й формами реалізації їх права на працю;

2. ті й інші визначаються суспільним ладом.

Ці положення, по-перше, свідчать про єдність форм реалізації громадянами права на працю з організаційно-правовими формами залучення їх до праці. По-друге, пов'язують можливість існування тих чи інших форм від обставин, цю в цілому характеризують конкретний конституційний лад, конкретну правову систему і принципи її побудови.

Ось чому офіційна відмова України від принципу обов'язковості праці означає на практиці ліквідацію та повну відмову трудового законодавства від будь-яких примусових форм реалізації громадянами права на працю й тих організаційно-правових форм залучення їх до праці, які в той чи інший спосіб порушують формальну (правову) свободу людини, її право вільно обирати або погоджуватися на працю, її юридичну незалежність від роботодавця при виникненні трудових правовідносин.

Важливо зазначити, що процес впровадження договірно-правових форм реалізації громадянами права на працю розпочався задовго до прийняття Конституції України. Трудовий договір став значно впливати на організацію і умови праці з кінця 50-х років, а особливо з моменту набуття чинності КЗпП. Поступово втратили своє значення такі організаційно-правові форми залучення до праці, як: трудова повинність, трудова мобілізація, оргнабори, що забезпечували планомірне й масове використання праці репресованих, ув'язнених та переміщення робочої сили тощо. З'являлися нові форми реалізації права на працю, а також нові види трудового договору (наприклад, контракт - ч. З ст. 21 КЗпП). Врешті, завершальною ланкою цього процесу стало прийняття норми шодо заборони використання примусової праці у Конституції України і підтвердження відмови від принципу обов'язковості праці. З прийняттям чинної Конституції остаточно ліквідовані підвалини для застосування у трудовому законодавстві позаекономічного примусу до праці, що, на мій погляд, виключає утворення і використання у сучасному трудовому праві будь-яких організаційно-правових форм залучення громадян до праці, які містять елементи примусу.

У радянській юридичній літературі висловлювалися твердження, котрі поруч з трудовим договором до самостійної правової форми реалізації права на працю належить учнівський договір як відмінна від трудового договору форма залучення громадян до праці. В межах цієї статті не ставиться за мету проаналізувати юридичну природу правовідносин з навчання, але не можна не звернути увагу на позицію, яку займав з цього приводу М.Александров що одержала у літературі багатьох прихильників. Він зазначав, що учнями треба вважати осіб, що стають до роботи без робочої професії (спеціальності), у якій зацікавлене підприємство і котрі зобов'язалися протягом обумовленого терміну безпосередньо у процесі праці оволодіти відповідною професією, а також шляхом освоєння відповідних теоретичних знань. Підприємство за трудовим договором з учнем зобов'язується здійснювати безкоштовне навчання відповідному фаху і гарантувати учню певну оплату за час проходження цього навчання . Таким чином, правовідносини, що виникають у зв'язку з підготовкою кадрів на підприємстві, мають характер трудових, оскільки на учнів, які навчаються, поширюється законодавство про працю. Вони є ідентичними.

Особливість названого виду трудового договору визначається його змістом, тобто наявністю факультативних умов, що мають обов'язкову силу для сторін. Будь-які відмінності, пов'язані з наявністю або відсутністю спеціальних дій чи спеціальної процедури укладання названого договору, чинним законодавством не передбачені. Тому учнівський договір не слід розглядати як особливу, відмінну від трудового договору правову форму реалізації права на працю.

У період індустріалізації трудові правовідносини з особами, що закінчили вищі учбові заклади і технікуми, встановлювалися на підставі актів розподілу на роботу, виданих відповідними наркомами згідно з законом Всі особи, які закінчували названі заклади освіти відповідно до постанови ЦВК і РНК СРСР від 15 вересня 1933 р "Про поліпшення використання молодих фахівців", були зобов'язані відпрацювати на підприємстві згідно з направленням протягом п'яти років За самовільне працевлаштування чи неприбуття до місця роботи за направленням їх можна було притягти до кримінальної відповідальності.

З позицій сьогодення можна по-різному ставитися до названої практики, але ніяк не можна погодитися з тим, шо такі адміністративні акти направлення на роботу були добровільною договірною формою реалізації права на працю, оскільки як на момент розподілу, а також і на момент вступу (наприклад, до залізничного училища або школи фабрично-заводського навчання) волевиявлення громадянина до уваги не бралося.

З розвитком ринкових відносин і появою недержавних навчальних закладів суттєво змінилися й форми реалізації права на працю осіб, які закінчили навчальні заклади Можна констатувати зменшення адміністративно-правового впливу і посилення договірних засад у цій сфері 3 метою упорядкування системи підготовки фахівців вищими навчальними закладами та їх працевлаштування Кабінет Міністрів України постановою від 22 серпня 1996 р N 992 затвердив Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням Цей нормативний акт встановив, що вищі навчальні заклади, які здійснюють підготовку фахівців за державним замовленням, готують їх для роботи у державних підприємствах, установах, організаціях Підготовка фахівців для державного сектору економіки повинна відбуватися на підставі державних контрактів Особи, які навчаються за рахунок державних коштів, укладають з адміністрацією вищих навчальних закладів угоду, відповідно до якої вони зобов'язуються після закінчення навчання відпрацювати у державному секторі не менше трьох років, а в разі відмови повинні у встановленому порядку відшкодувати вартість навчання Особи, які навчаються за рахунок юридичних (фізичних) осіб, вирішують питання щодо подальшої роботи виключно угодою між собою.

У сфері відносин, пов'язаних з розподілом трудових ресурсів, змінилася форма реалізації права на працю і у випускників професійних навчально-виховних закладів Якщо раніше при виникненні трудових правовідносин з ними головну роль відігравав акт персонального розподілу, то тепер вони працевлаштовуються на підставі угод, як це передбачено п 23 Положення про професійний навчально-виховний заклад України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 7 вересня 1993 р № 715 У разі відсутності таких угод вони забезпечуються роботою згідно зі ст 197 КЗпП через систему органів працевлаштування, а не за допомогою актів направлення Така організаційно-правова форма залучення до праці як розподіл молодих фахівців і молодих робітників зазнала істотних змін Акт направлення існує, але сфера його застосування звузилася Юридичне "навантаження" його також перемістилося на договірні акти, які регулюють відносини особи з вищим навчальним закладом та державним підприємством (установою, організацією).

Висвітлення цих питань в історичному аспекті мало за мету показати, як залежно від конкретних життєвих обставин змінювалися форми реалізації права на працю громадянами, котрі закінчують навчальні заклади Окрім того, важливо висвітлити близькість юридичної природи зазначених вище адміністративно-правових актів з подібними актами чинного законодавства і які помилково відносять до трудового права.

Вважаю, що саме такими актами є так звані трудові договори, укладені з громадянами, призваними на альтернативну (невійськову) службу, і трудові договори, що укладаються з особами, засудженими до виправних робіт згідно з ч 1 ст 29 КК України У зазначених випадках при виникненні відносин з праці присутні елементи примусу На момент їх виникнення особа не вільна обирати інший варіант поведінки, оскільки вона зобов'язана укласти такий "трудовий договір".

Строкова військова служба і альтернативна (невійськова) служба мають різний зміст суспільне корисної діяльності, але не мають відмінностей з точки зору виконання конституційного обов'язку громадянина Обов'язок виконати призначене судом покарання - головна відмінність між договором трудового права (ст 21 КЗпП) і так званим "трудовим договором", укладеним на підставі рішення суду (ч 1 ст 29 КК) Незважаючи на тотожність термінології, "трудові договори" при проходженні альтернативної (невійськової служби) і "трудові договори", що укладаються при відбуванні покарання, не є тими трудовими договорами, про які йдеться у ст. 21 КЗпП, бо перші два укладаються із застосуванням позаекономічного примусу до праці, а тому не можуть вважатися такими, що відбивають вільне обрання особою певної роботи. Тому видається спірним (не з точки зору відповідності названих норм міжнародним зобов'язанням України, а за своєю суттю) включення до процедур реалізації названих обов'язків людини такого юридичного акта як трудовий договір, який не притаманний за своєю юридичною природою адміністративному або виправно-трудовому праву.

Можна констатувати, що принципи свободи праці та договірного характеру трудових правовідносин пронизують усі відомі національному трудовому законодавству форми реалізації громадянами права на працю чи організаційно-правові форми залучення їх до праці, як:

1) при укладанні трудового договору (контракту);

2) при обранні на посаду;

3) при конкурсному заміщенні посади;

4) при призначенні на посаду;

5) при прийнятті-вступі у члени, якщо членство зумовлене обов'язковістю особистої праці;

6) при прийнятті на роботу молодих фахівців;

7) при прийнятті на роботу за рахунок броні (квоти).

Наведений стислий огляд правових форм реалізації громадянами права на працю дозволяє зробити деякі висновки. По-перше, немає різниці між організаційно-правовими формами залучення громадян до праці і формами реалізації ними права на працю. Перші є одночасно другими і, навпаки.

Невипадково в нормах трудового права наведені поняття законодавець офіційно не використовує у законодавчих актах. Більш того, ці начебто самостійні поняття не мають під собою самостійних юридичних підвалин. Говорячи про організаційно-правові форми залучення громадян до праці або про форми реалізації ними права на працю, не можна обминути такого правового поняття як підстави виникнення трудових правовідносин. Саме тому останні, які мають точну форму оформлення волевиявлення суб'єктів трудового права і відбивають той чи інший спосіб реалізації громадянами права на працю, можна вважати юридичною основою досліджуваних понять.

На мою думку, ці моменти обумовили пропозиції вчених у галузі трудового права і спеціалістів НАН України щодо назви однієї з глав нового Кодексу про працю: "Підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин".

По-друге, підстави виникнення трудових правовідносин в умовах справжньої правової свободи і незалежності людини, в умовах правової форми суспільних відносин можуть мати виключно договірно-правовий характер без будь-яких елементів примусу, залежності, несвободи особи.